Unsichtbar, aber spürbar: Der Glasdeckeneffekt

Obwohl Frauen und Minderheiten oft qualifiziert und leistungsfähig sind, stoßen sie häufig an unsichtbare Barrieren, die ihren Aufstieg in die Führungsetagen blockieren. Doch was steckt hinter diesem Phänomen? In unserem Artikel erfährst du, wie unbewusste Vorurteile, alte Strukturen und fehlende Netzwerke den Aufstieg verhindern und vor allem, was wir dagegen tun können.

Du siehst sie nicht, aber irgendwann stößt du vielleicht dagegen: Die gläserne Decke ist kein Mythos, sondern Realität für viele. Der Glasdeckeneffekt (engl. glass ceiling effect) ist eine unsichtbare, aber wirkungsvolle Barriere die verhindert, dass Minoritäten und Frauen, trotz Qualifikation und Leistung, in die obersten Führungsetagen aufsteigen (Federal Glass Ceiling Commission, 1995, S. 4).

Was steckt dahinter?

Wissenschaftliche Studien zeigen, es ist das Ergebnis eines komplexen Zusammenspiels aus sozialen, kulturellen und strukturellen Mechanismen, dieser hat sich über Jahrzehnte hinweg kaum verändert.

Trotz vieler Fortschritte in den letzten 20 Jahren hat sich die „gläserne Decke“ kaum verändert (siehe Langzeitstudie von Powell und Butterfield, 2015). Frauen und Minderheiten sind auch heute noch in den höchsten Führungsetagen unterrepräsentiert und das nicht etwa wegen fehlender Qualifikationen, sondern aufgrund tief verankerter Barrieren. Zwar hat die Genderforschung neue Erkenntnisse gebracht, wie unbewusste Vorurteile Beförderungsentscheidungen beeinflussen, doch ein wirklicher Wandel bleibt aus.

Es gibt immer noch tief verwurzelte soziale Stereotype, wie das Bild vom „männlichen Manager“, sowie kulturelle Normen und fehlerhafte Strukturen in vielen Unternehmen, die Frauen systematisch ausbremsen. Zudem kann auch das Selbstvertrauen zu inneren Hemmnissen führen wie Selbstzweifeln oder geringeren Ambitionen. Ein Kreislauf, der die gläserne Decke immer wieder aufrechterhält und den Weg für Frauen in die Führungsetagen blockiert (siehe Taparia und Lenka, 2022).

Eine weitere spannende Erkenntnis aus der Forschung zeigt, dass Führungskräfte dazu neigen, Menschen zu fördern, die ihnen ähnlich sind. Egal ob beim Geschlecht, der Herkunft oder im Auftreten. Dieses Muster nennt sich Homophilie und ist laut Purcell, MacArthur und Samblanet (2010) einer der Gründe, warum Frauen seltener in Top-Positionen landen

Und jetzt? Studien zeigen, eine einfache Lösung gibt es nicht. Es gibt jedoch Ansätze, die wirklich Wirkung zeigen können:

Mehr Bewusstsein schaffen: Unbewusste Vorurteile sind oft tief verankert. Trainings und Sensibilisierungen helfen, sie zu erkennen – und nach und nach abzubauen.

Klare, faire Prozesse: Beförderungen sollten nicht „nach Gefühl“, sondern auf Basis transparenter und objektiver Kriterien entschieden werden.

Kultur zählt: Eine wirklich inklusive Unternehmenskultur bedeutet, dass Flexibilität und Familienfreundlichkeit nicht nur auf dem Papier stehen – und allen zugutekommen, nicht nur Frauen.

Zugang zu Netzwerken: Mentoring-Programme, gezielte Förderung und der aktive Aufbau von Karrierenetzwerken für Frauen und unterrepräsentierte Gruppen machen einen echten Unterschied.

Die gläserne Decke ist kein individuelles, sondern ein strukturelles Problem. Und genau deshalb braucht es auch strukturelle Lösungen. Wer Vielfalt ernst nimmt, fördert nicht nur Gerechtigkeit, sondern auch die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.